人力资源管理课程复习教材（2006版）
来源:未知 发表时间：2018-09-06 浏览:0次
从内涵上讲，能够促进整个经济社会发展的人才具有智力和体能的总量，它应该包括两个方面：数量和质量。
人力资源管理是人力资源获取、整合、维护、开发、控制和调整的规划、组织、协调和控制。
1。人力资源管理最终是为了支持组织目标的实现。因此，人力资源管理工作必须服务于组织战略。
2。为了实现人力资源管理，人力资源管理需要熟悉规划、招聘、选拔、培训、考核、薪酬等技术应用的技术方法，以实现组织目标。
三。人力资源管理是通过管理人、物与物、人与物的关系，从而达到间接管理生产过程的目的。
5。人力资源管理是通过规划、组织、协调和控制来实现对人力资源的获取、整合、维护、开发、控制和调整。
2。通过对人、事、人、事关系的管理，可以实现人事管理的同时实现组织制度和文化制度协调发展的目标。
第一个是工业（工业）模型。20世纪50年代以前，心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究以及由劳动力短缺引起的社会需求，为科学人才的选拔提供了理论和技术保障。
第三种：参与模式，在20世纪80年代至90年代，更多的人参与了管理，民主的方式。
第四，高度灵活的模式，在上世纪90年代，借助于大脑、聘用顾问、人力资源管理外包、灵活的就业关系和工作时间、多样化的薪酬和福利计划、应急机构，越来越普遍。结构和功率分布。
人力资源管理从产生到现在经历了四个主要阶段：初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。（丹玄）
泰勒，《经济学家》1920年的职位分析系统得到了全国人事协会的正式肯定，并开始得到提升。
这个阶段的管理中心：如何通过科学的工作方法提高人们的劳动效率，大部分的实践活动都是围绕劳动关系进行的。
工作分析、心理测验、绩效考核、职业发展、管理与发展，这些现阶段的管理模式都以工作和管理为中心。
术语：组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬与管理制度、完全所有权制度等。
人力资源管理已更多地转变为人与工作的相互适应，将人与企业的发展有机地联系在一起。人力资源管理是以人为本的管理，强调工作为人（包括顾客和员工）服务，人是最大的资本和资源。
企业战略与人力资源战略之间存在着动态的、全面的、连续的关系，没有先后顺序。
人力资源战略与企业战略是分离的，但两者是同时制定的，两者的最大区别在于制定步骤的相继。
人才租赁：指人才租赁公司通过合同的形式吸收和储备人才，然后根据用人单位的需要，与用人单位签订租赁合同。
最引人注目的变化是公务员终身聘任制和薪酬制度的变化、灵活出入境制度的逐步实施、工作绩效激励机制的建立。
1。苏格拉底时期的工作分析思想萌芽于苏格拉底时期。苏格拉底提出了人与工作相匹配的最初思想。
第一次世界大战期间，美国成立军事人员分类委员会时使用了工作分析一词。
第一部分是个人层面的相关概念：要素、任务、责任、职位、职业、职业（水平）
职位：有时也称为岗位，是指个人承担一个或多个相互关联的职责的工作周期。
职业：指一个人一生中经历或将要经历的一系列职业、职位和职业的总和。
级别：指同一级别的所有岗位的集合，这些岗位复杂、简单、易操作、责任轻而重、服务条件非常相似。
级别：指不同级别的所有职位的集合，这些职位在复杂程度、职责和服务条件方面非常相似。
工作分析是利用科学方法收集工作相关信息的过程。它主要包括工作职责和工作资格。工作分析的最终输出是工作描述。（丹轩）
2。这里的信息主要围绕两个方面，一个是对工作本身的描述，另一个是资格（工作规范）的内容。
三。工作分析的最终输出是工作描述，系统地用书面表达。
(1)人力资源规划：确保组织在郑州大学远程教育本科适当时候获得适当数量、质量和类型的人员补充，以满足组织和个人的需要。
招聘与选拔：能够明确界定工作的短期和长期目标，掌握任务的静态和动态特征。
绩效考核：根据工作分析的结果，制定各项工作职责的客观标准和考核依据，使绩效考核工作有章可循。
4。现实主义的常用现实分析方法：工作日志法（员工必须每天抽出一部分写一份工作日志）和监督员分析方法。
因此，该方法在工作分析数据的质量方面优于以往的方法，但往往受到许多主客观条件的限制，难以实现。
分析阶段：是整个工作分析过程的核心部分，工作分析阶段包括四个方面的分析：1）工作名称分析；2）工作规范分析；3）工作环境分析；4）从事工作条件分析。
(2)美国劳工部的工作分析程序是美国劳工部为寻找量化和分类不同工作的方法而采用的一种工作分析方法，其核心是根据雇员与信息、人与事物之间的关系对每个工作进行分级。
通过功能性工作分析获得的信息还包括员工的工作任务、目标和工作培训要求。
工作描述主要是对职位或工作职责的描述，但也包括工作信息、工作接触、工作环境条件以及其他方面。
工作规范：为了完成特定工作所必须具备的知识、技能、能力和其他性格特征的列表。
工作轮换，也称为交叉培训，是指当员工认为工作不再具有挑战性和激励性时，将员工调到同一级别、具有相似技术要求的另一职位的方法。
工作轮换的优势在于丰富了员工的工作内容，减少了他们的无聊，激发了他们的工作热情，提高了他们的竞争力。
第二，当一个雇员在他或她以前的职位已经很有效率的时候，如果他或她轮到另一个职位，这将不可避免地影响组织的现有生产力。
第三，当员工的工作环境发生变化时，他需要适应、调整和适应自己与周围人的关系，这就要求管理者从人际关系出发努力解决这些问题。
工作扩展：我们称之为横向工作扩展，就是通过增加员工数量和丰富工作内容来使工作本身多样化。
特别注意：由于不断调整和变化的各个方面，所有的测试信息由新浪提供。COM仅供参考。请参阅权威部门发布的官方信息。
人力资源管理是人力资源获取、整合、维护、开发、控制和调整的规划、组织、协调和控制。
1。人力资源管理最终是为了支持组织目标的实现。因此，人力资源管理工作必须服务于组织战略。
2。为了实现人力资源管理，人力资源管理需要熟悉规划、招聘、选拔、培训、考核、薪酬等技术应用的技术方法，以实现组织目标。
三。人力资源管理是通过管理人、物与物、人与物的关系，从而达到间接管理生产过程的目的。
5。人力资源管理是通过规划、组织、协调和控制来实现对人力资源的获取、整合、维护、开发、控制和调整。
2。通过对人、事、人、事关系的管理，可以实现人事管理的同时实现组织制度和文化制度协调发展的目标。
第一个是工业（工业）模型。20世纪50年代以前，心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究以及由劳动力短缺引起的社会需求，为科学人才的选拔提供了理论和技术保障。
第三种：参与模式，在20世纪80年代至90年代，更多的人参与了管理，民主的方式。
第四，高度灵活的模式，在上世纪90年代，借助于大脑、聘用顾问、人力资源管理外包、灵活的就业关系和工作时间、多样化的薪酬和福利计划、应急机构，越来越普遍。结构和功率分布。
人力资源管理从产生到现在经历了四个主要阶段：初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。（丹玄）
泰勒，《经济学家》1920年的职位分析系统得到了全国人事协会的正式肯定，并开始得到提升。
这个阶段的管理中心：如何通过科学的工作方法提高人们的劳动效率，大部分的实践活动都是围绕劳动关系进行的。
工作分析、心理测验、绩效考核、职业发展、管理与发展，这些现阶段的管理模式都以工作和管理为中心。
术语：组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬与管理制度、完全所有权制度等。
人力资源管理已更多地转变为人与工作的相互适应，将人与企业的发展有机地联系在一起。人力资源管理是以人为本的管理，强调工作为人（包括顾客和员工）服务，人是最大的资本和资源。
企业战略与人力资源战略之间存在着动态的、全面的、连续的关系，没有先后顺序。
人力资源战略与企业战略是分离的，但两者是同时制定的，两者的最大区别在于制定步骤的相继。
人才租赁：指人才租赁公司通过合同的形式吸收和储备人才，然后根据用人单位的需要，与用人单位签订租赁合同。
最引人注目的变化是公务员终身聘任制和薪酬制度的变化、灵活出入境制度的逐步实施、工作绩效激励机制的建立。
1。苏格拉底时期的工作分析思想萌芽于苏格拉底时期。苏格拉底提出了人与工作相匹配的最初思想。
第一次世界大战期间，美国成立军事人员分类委员会时使用了工作分析一词。
第一部分是个人层面的相关概念：要素、任务、责任、职位、职业、职业（水平）
职位：有时也称为岗位，是指个人承担一个或多个相互关联的职责的工作周期。
职业：指一个人一生中经历或将要经历的一系列职业、职位和职业的总和。
级别：指同一级别的所有岗位的集合，这些岗位复杂、简单、易操作、责任轻而重、服务条件非常相似。
级别：指不同级别的所有职位的集合，这些职位在复杂程度、职责和服务条件方面非常相似。
工作分析是利用科学方法收集工作相关信息的过程。它主要包括工作职责和工作资格。工作分析的最终输出是工作描述。（丹轩）
2。这里的信息主要围绕两个方面，一个是对工作本身的描述，另一个是资格（工作规范）的内容。
三。工作分析的最终输出是工作描述，系统地用书面表达。
(1)人力资源规划：确保组织在郑州大学远程教育本科适当时候获得适当数量、质量和类型的人员补充，以满足组织和个人的需要。
招聘与选拔：能够明确界定工作的短期和长期目标，掌握任务的静态和动态特征。
绩效考核：根据工作分析的结果，制定各项工作职责的客观标准和考核依据，使绩效考核工作有章可循。
4。现实主义的常用现实分析方法：工作日志法（员工必须每天抽出一部分写一份工作日志）和监督员分析方法。
因此，该方法在工作分析数据的质量方面优于以往的方法，但往往受到许多主客观条件的限制，难以实现。
分析阶段：是整个工作分析过程的核心部分，工作分析阶段包括四个方面的分析：1）工作名称分析；2）工作规范分析；3）工作环境分析；4）从事工作条件分析。
(2)美国劳工部的工作分析程序是美国劳工部为寻找量化和分类不同工作的方法而采用的一种工作分析方法，其核心是根据雇员与信息、人与事物之间的关系对每个工作进行分级。
通过功能性工作分析获得的信息还包括员工的工作任务、目标和工作培训要求。
工作描述主要是对职位或工作职责的描述，但也包括工作信息、工作接触、工作环境条件以及其他方面。
工作规范：为了完成特定工作所必须具备的知识、技能、能力和其他性格特征的列表。
工作轮换，也称为交叉培训，是指当员工认为工作不再具有挑战性和激励性时，将员工调到同一级别、具有相似技术要求的另一职位的方法。
工作轮换的优势在于丰富了员工的工作内容，减少了他们的无聊，激发了他们的工作热情，提高了他们的竞争力。
第二，当一个雇员在他或她以前的职位已经很有效率的时候，如果他或她轮到另一个职位，这将不可避免地影响组织的现有生产力。
第三，当员工的工作环境发生变化时，他需要适应、调整和适应自己与周围人的关系，这就要求管理者从人际关系出发努力解决这些问题。
工作扩展：我们称之为横向工作扩展，就是通过增加员工数量和丰富工作内容来使工作本身多样化。
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